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¿Se puede despedir a un trabajador estando de baja?

trabajador sujetando una caja en una oficina
Durante varios años, la posibilidad de ser despedido estando de baja médica ha generado cierta polémica en el sector empresarial, sobre todo en el ámbito de los trabajadores. Desde la reforma laboral de 2012 hasta el último decreto ley que ha modificado el Estatuto de los Trabajadores, no era necesario cumplir ciertos requisitos para poner fin al contrato laboral de los empleados que se encontraran en situación de incapacidad temporal. 
 
El hecho de estar de baja no supone ninguna protección especial, aunque esta no puede ser la causa del cese en el puesto de trabajo. En este supuesto es preciso que la empresa acredite otra serie de motivos objetivos que sean independientes a la ausencia del trabajador mientras se encuentre enfermo. 
 

¿En qué casos se puede despedir estando de baja? 

El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo que estaba regulado en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El primer párrafo de dicha letra, dentro del apartado extinción del contrato por causas objetivas, establecía lo siguiente: 
 
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”. 
 
Por lo tanto, en la actualidad no es posible poner fin al contrato de un trabajador que está en situación de incapacidad temporal alegando esta causa como única. En el supuesto de que una empresa decida despedir a un empleado mientras se encuentra de baja, es preciso acreditar otros motivos legales que justifiquen el cese en el puesto de trabajo. 
 
Así, los motivos deben ser objetivos o disciplinarios, ya que, en caso contrario, el despido puede ser declarado como despido improcedente o nulo si el trabajador interpone una demanda ante los Juzgados de lo Social. 
 
Tal como establece el Estatuto de los Trabajadores sobre los despidos disciplinarios, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. En este caso se encuadran las siguientes situaciones: 
 
  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. 
  • Indisciplina o desobediencia
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros. 
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. 
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal. 
  • Embriaguez habitual o toxicomanía. 
  • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, etc., así como acoso sexual o por razón de sexo al empresario o compañeros. 
Asimismo, también se consideran razones legales para despedir a una persona estando de baja las siguientes causas objetivas:
 
  • Ineptitud del trabajador. 
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas que se incorporen en el puesto de trabajo. 
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 
 

¿Qué despidos se consideran nulos? 

Existen una serie de situaciones que están reguladas por ley en las que el despido se considera nulo, ya sea estando de baja o trabajando. Son las siguientes: 
 
  • Durante los permisos de maternidad, lactancia y reducción de la jornada por cuidado de los hijos hasta que cumplan la edad de 12 años. 
  • Por alguna causa de discriminación o vulneración de los derechos fundamentales recogidos en la ley. 
  • Reducción de la jornada o excedencia para cuidar a algún familiar. 
  • Si se ha reclamado previamente a la empresa algún derecho laboral o denunciado alguna irregularidad. 
 
Dado que cualquier despido, y especialmente los que se producen durante una incapacidad temporal, suele ocasionar ciertos problemas, es recomendable contar con el asesoramiento adecuado. Con un seguro de defensa jurídica es posible acceder a un servicio de orientación legal telefónica para resolver cualquier duda sobre esta cuestión. 
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