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Casos poco comunes para romper una relación laboral con indemnización

dos trabajadores reunidos
En caso de despido, no todas las indemnizaciones que corresponden al trabajador son iguales. En el cálculo hay que tener en cuenta el número de días por año trabajado en función del tipo de extinción de que se trate y multiplicarlo por el salario diario y por los años de servicios prestados en la empresa. El salario diario se obtiene dividiendo entre 30 (media de un mes) los diferentes conceptos que conforman el sueldo (base, antigüedad y pluses), considerando también la división de las pagas extras entre los 365 días del año, cuyo resultado se debe sumar al anterior. 
 
Dos de los casos más conocidos son el despido improcedente y el despido objetivo. La declaración del primero se consigue al impugnar la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social por no estar de acuerdo con las causas alegadas por el empresario. Puede ocurrir que éste acepte la improcedencia del despido o que se determine a través de la resolución judicial. Las opciones en este supuesto son la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades desde el año 2012 y anterior a esta fecha, 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades. 
 
Si el despido se considera objetivo, la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Las causas que motiven esta finalización del contrato laboral deben estar basadas en determinadas situaciones que se puedan comprobar. 
 

Causas poco comunes para romper una relación laboral 

  • Indemnización al extinguirse el contrato por voluntad del trabajador. Según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, un empleado puede solicitar que se ponga fin a la relación laboral cuando se hayan modificado de forma sustancial sus condiciones de trabajo, se produzca la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, o se atribuya al empresario otros incumplimientos graves de sus obligaciones. La compensación que se establece en este supuesto es igual que para el despido improcedente, es decir, 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades o 45 días por año trabajado antes de 2012. 
  • Indemnización por extinción unilateral del contrato por el trabajador como consecuencia de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. Si la empresa determina la movilidad geográfica del empleado o cualquier otro cambio que se considere significativo, el trabajador se puede negar a ello y optar por la finalización de la relación laboral. Si esto sucede, tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 9 o 12 mensualidades en función del motivo. 
  • Indemnización por fallecimiento del trabajador. Si se produce la muerte natural del empleado, la empresa tiene la obligación de pagar una compensación de 15 días por año a su cónyuge, descendientes, ascendientes u otros familiares que estuvieran a su cargo. Es cierto que este abono no suele ser muy habitual, pero en los casos de baja por accidente o enfermedad del trabajador que se repiten con mayor frecuencia, es aconsejable contar con un seguro de indemnización para mantener todas las garantías económicas en cualquier momento. 
  • Indemnización por muerte, incapacidad o jubilación del empresario. Cuando no se puede continuar con la actividad laboral por estas causas, el trabajador debe recibir una compensación económica que corresponde a 30 días de salario. 
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