Cuando por fin se encuentra un trabajo que cubre las necesidades del empleado, por norma general es necesario superar un periodo de prueba. Éste está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y aunque se tiende a pensar lo contrario, no es obligatorio, sino que depende de la política de cada empresa: “podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos”.
El periodo de prueba hace referencia a una primera fase dentro del contrato, ya sea temporal o indefinido, cuyo objetivo es permitir al empresario que compruebe si la persona contratada cuenta con la suficiente capacidad para desempeñar las tareas asignadas y por otra parte, también ofrece la oportunidad al empleado de valorar si las condiciones y el trabajo que desempeña se ajusta a sus preferencias.
Durante este tiempo, si alguna de las partes no se muestra conforme, puede dar por finalizado el contrato laboral sin necesidad de cumplir con los plazos ordinarios de preaviso, ni alegando ningún motivo. En detrimento del empleado, en este caso tampoco es preciso pagar una indemnización.
Es necesario aclarar que el periodo de prueba, además de ser un aspecto optativo, también se debe fijar en el contrato después de haberse pactado entre el jefe y el trabajador. Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores también establece que “será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”.
Condiciones del periodo de prueba
- La duración del periodo de prueba no podrá ser superior a 6 meses en el caso de los empleados contratados con una titulación técnica o 2 meses para el resto de trabajadores. Según establece la normativa, si la empresa cuenta con menos de 25 empleados, este tiempo no puede exceder de 3 meses en el supuesto de las personas que no sean técnicos titulados. Del mismo modo, cuando se trate de un contrato temporal de duración determinada inferior a 6 meses, el periodo de prueba debe ser como máximo de un mes.
- En esta etapa, el trabajador puede disfrutar de los mismos derechos y obligaciones que el resto de sus compañeros, atendiendo a las características de su puesto de trabajo. De ello se exceptúa lo que hemos comentado anteriormente en relación a la finalización de la relación laboral.
- El tiempo que transcurra como prueba contará a todos los efectos como periodo trabajado para definir la antigüedad del empleado.
- Una vez que finalice el periodo de prueba y ninguna de las partes haya mostrado interés en dar por terminado el contrato, éste se ampliará según se haya convenido.
- En cuanto a determinadas situaciones que obliguen al trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo, como por ejemplo una baja médica, maternidad, paternidad, etc., el periodo de prueba se interrumpirá durante este tiempo. No obstante, es preciso que el trabajador y el empresario hayan llegado a un acuerdo al respecto.
- En el caso de que el periodo de prueba no llegue a buen puerto, aunque el empleado no tenga derecho a ninguna indemnización, los días que haya trabajado se computan como cotizados. Además, tanto si el cese se produce por parte del empresario como del empleado, el primero debe abonar las jornadas trabajadas del segundo, liquidándole este pago junto con la parte proporcional de las pagas extras que no haya recibido y las vacaciones que no haya disfrutado.
Además de saber cómo funciona el periodo de prueba dentro de un contrato, siempre es recomendable contar con un seguro de defensa jurídica, gracias al cual se puede acceder a un servicio de asistencia laboral para tratar éste y cualquier otro tema relacionado con el trabajo.
